Nouvelle convention sur le télétravail du 20 octobre 2020

Depuis le début de la crise sanitaire mondiale et les mesures restrictives prises par le gouvernement pour endiguer la propagation de la COVID 19, les entreprises dont l’activité le permettait ont été encouragées à recourir au télétravail.

D’une pratique minoritaire au sein des entreprises luxembourgeoises, notamment en raison de ses implications en termes de sécurité sociale et de fiscalité pour les frontaliers, le télétravail est devenu en quelques semaines un mode d’organisation du travail incontournable.

Au-delà même de la crise, de nombreuses entreprises sont dès lors en train de repenser leur mode de travail afin de maintenir une certaine dose de télétravail de manière pérenne.

Toutefois, le régime juridique du télétravail en vigueur jusqu’à présent, qui résulte d’un accord de 2006 conclu entre les partenaires sociaux et prorogé à plusieurs reprises, n’était plus vraiment adapté à l’évolution des technologies et aux besoins des entreprises et des salariés.

Poussés par le contexte actuel, les partenaires sociaux ont engagé des discussions en vue d’une modification du régime juridique existant et signé le 20 octobre 2020 une nouvelle convention interprofessionnelle sur le régime juridique du télétravail (ci-après la « Nouvelle Convention »).

Loin de constituer une réforme en profondeur, la Nouvelle Convention vise à moderniser le régime préexistant en ajustant sur certains points les règles de la convention précédente jugées trop rigides et peu adaptées à la réalité de la pratique du télétravail au sein des entreprises luxembourgeoises.

Les principaux apports de la Nouvelle Convention sont les suivants :

Une définition plus précise du télétravail et un champ d’application plus large

La Nouvelle Convention définit le télétravail comme « une forme d’organisation ou de réalisation du travail, utilisant généralement les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait normalement été réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux ».

La définition ne vise plus spécifiquement le domicile du salarié comme lieu de télétravail.

Sont expressément exclus du champ d’application de la Nouvelle Convention (i) le détachement à l’étranger, (ii) le secteur du transport au sens large (hors administration), (iii) les représentants de commerce, (iv) le « co-working », c’est-à-dire le travail presté dans un bureau satellite de l’entreprise, (v) le « smart-working », dans le sens d’interventions ponctuelles par smartphone ou ordinateur portable hors du lieu de travail ou lieu de télétravail usuel et (vi) toutes les prestations fournies à l’extérieur de l’entreprise à la clientèle.

Prise en compte du télétravail occasionnel

L’ancienne convention de 2006 ne s’appliquait qu’au télétravail régulier et habituel, à l’exclusion donc du télétravail occasionnel, sans pour autant définir ces notions. La Nouvelle Convention ne laisse plus de place à l’interprétation puisqu’elle introduit la notion de télétravail occasionnel, qu’elle définit comme « le télétravail effectué pour faire face à des événements imprévus ou lorsque le télétravail représente moins de dix pour cent en moyenne du temps de travail normal annuel du télétravailleur ». La période de référence pour le calcul du seuil des moins de 10% est l’année calendrier.

Le télétravail est considéré comme régulier dans les autres cas. Ainsi, dans le cas d’une politique d’entreprise consistant à autoriser le télétravail à raison d’un jour par semaine, il s’agira de télétravail régulier.

Des conséquences sont attachées à cette distinction, le télétravail occasionnel étant soumis à un cadre juridique plus souple sur certains points mentionnés ci-après.

Mise en place du télétravail

Les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur le fait que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et requiert un accord entre les parties. La forme de l’accord écrit est cependant moins formaliste et dépend de la situation :

  • Pour du télétravail occasionnel, une simple confirmation écrite (p.ex. email) de la part de l’employeur suffit.
  • Pour du télétravail régulier, la Nouvelle Convention encadre les éléments devant être convenus par écrit entre l’employeur et le salarié (ex. : le lieu du télétravail, les heures et les jours de télétravail et pendant lesquels le salarié est joignable, les modalités de compensation éventuelle en matière d’avantages en nature…). L’accord écrit peut résulter d’une convention collective ou encore d’un accord au niveau de l’entreprise. Dans ce cas, un accord individuel entre l’employeur et le salarié n’est pas imposé par la Nouvelle Convention.

Les partenaires sociaux demandent au législateur de modifier le Code du Travail de façon à prévoir expressément que l’adoption d’un accord sur le télétravail au sein de l’entreprise devra faire l’objet d’une information et consultation de la délégation du personnel dans les entreprises de moins de 150 salariés, ou d’un accord de la délégation (co-décision) dans les entreprises à partir de 150 salariés.

Modalités d’exercice du télétravail

L’organisation du temps de travail suit les règles applicables au sein de l’entreprise. Tout comme précédemment, la Nouvelle Convention prévoit que :

  • La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux des travailleurs comparables dans les locaux de l’employeur.
  • Les parties doivent convenir des modalités réglant la prestation des heures supplémentaires qui s’alignent dans la mesure du possible sur les procédures internes.

La Nouvelle Convention ajoute que toute disposition relative au droit à la déconnexion applicable à un travailleur classique s’applique aussi au télétravailleur. Un droit à la déconnexion n’est pas prévu en tant que tel, s’agissant d’un sujet qui concerne tous les salariés et non seulement ceux en télétravail, et fera l’objet d’une législation spécifique dans le futur.

Pour le télétravail régulier, l’employeur demeure tenu de fournir l’équipement de travail nécessaire au télétravail et de prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail (par exemple sous forme d’un montant forfaitaire mensuel convenu entre les parties). En revanche, aucune obligation particulière n’est imposée à l’employeur concernant le télétravail occasionnel.

Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les travailleurs sur site est maintenu, et notamment celui d’une compensation des avantages en nature auquel le salarié aurait normalement eu droit en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.

La Nouvelle Convention précise désormais que ce principe de compensation ne s’applique pas aux avantages intimement liés à la présence dans les locaux de l’entreprise, tels que l’accès à une cantine, une place de parking ou une salle de sport.

Santé et sécurité sur le lieu de télétravail

Il n’existe désormais plus d’obligation de l’employeur de vérifier les installations électriques au domicile du salarié (disposition de fait irréalisable en pratique) et le droit d’effectuer des visites de contrôle sur place est supprimée. Le salarié a toutefois la possibilité de demander une visite du service de santé au travail, de l’Inspection du Travail et des Mines et du délégué à la sécurité et la santé de l’entreprise.

Passage ou retour vers la formule de travail classique

La Nouvelle Convention ne reprend pas les dispositions antérieures sur la période d’adaptation.

Désormais, le télétravailleur ou l’employeur peuvent à tout moment demander un passage ou un retour à un travail suivant la formule de travail classique. Lorsque le télétravail est régulier, les modalités du retour à la formule de travail classique sont à convenir d’un commun accord par écrit entre l’employeur et le salarié au moment où le salarié commence à télétravailler.

 

La Nouvelle Convention est conclue pour une durée de 3 ans renouvelable. Elle a été transmise au Ministre du Travail en vue de sa déclaration d’obligation générale par voie de règlement grand-ducal dans les prochaines semaines. Elle entrera alors en vigueur et s’imposera à toutes les entreprises du secteur privé au Luxembourg.

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