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Nouvelle Convention Collective des salariés de banque 2021 - 2023

La nouvelle Convention Collective des salariés de banque a été signée le 10 juin 2021 (la « CCT »).

Après de long mois de négociations, l’ABBL, l’ALEBA, l’OGBL et le LCGB sont parvenus à un accord applicable rétroactivement à compter du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2023. Dans un contexte marqué par la crise sanitaire, la nouvelle CCT apporte des changements tant en terme qualitatif, en vue d’améliorer les conditions de travail des salariés, que sur le plan financier, notamment aux fins de reconnaître les efforts d’adaptation des salariés aux nouvelles technologies pendant la crise sanitaire. La nouvelle CCT a également été l’occasion de clarifier des points litigieux ces dernières années sous l’empire de l’ancienne CCT.

Concernant les améliorations sur le plan qualitatif, la nouvelle CCT vise à promouvoir notamment les aspects suivants :

  • La mise en place d’un droit à la déconnexion

Anticipant la mise en place d’un droit légal à la déconnexion, la CCT prévoit qu’il appartient à chaque entreprise du secteur bancaire, dans le respect des attributions de la délégation du personnel, de définir et de mettre en place un régime spécifique de droit à la déconnexion. 

En fonction de la situation particulière de l’entreprise, elle devra prévoir des mesures de déconnexion des outils numériques, des mesures de sensibilisation et de formation ainsi que des modalités de compensation en cas de dérogation exceptionnelle au régime.

  • La prévention des risques psychosociaux

Chaque banque, en consultation avec la délégation du personnel, s’engage à améliorer la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail en général. 

  • La responsabilité sociale des entreprises

Les banques s’engagent, en consultation avec la délégation du personnel, à mettre en place des améliorations de la responsabilité sociale de l’entreprise à travers un certain nombre de mesures citées en exemple par la CCT, telles que l’élaboration d’un guide de bonnes pratiques en cas de retour d’une absence de longue durée, la promotion de la diversité, l’investissement dans la qualification des employés et la formation continue, la motivation des salariés par l’introduction de modèles de travail innovants (ex : télétravail)

  • La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Sur demande de la délégation du personnel, les banques sont tenues de discuter d’un accord permettant de mieux concilier la vie familiale par rapport à la vie professionnelle du salarié.

  • Le télétravail

La convention sur le télétravail signée le 20 octobre 2020 entre les partenaires sociaux et déclarée d’obligation générale a été annexée à la CCT et fait donc partie intégrante de celle-ci. Lorsque le télétravail est régulier, la CCT prévoit que les coûts directement engendrés par le télétravail seront à compenser à hauteur de minimum 3 euros (indice 100) par personne et par mois, soit 25 euros à l’indice actuel.

  • Concernant les améliorations en terme financier, des augmentations salariales ont été entérinées par les partenaires sociaux.

Une augmentation salariale générale et linéaire de 0,7% pour 2022 et 0,5% pour 2023 est prévue pour chaque salarié afin de récompenser l’acquisition et le développement des compétences aux nouvelles technologies en raison de la crise sanitaire.

Une enveloppe globale de 0,3% de la masse salariale de référence pour 2022 et 0,5% pour 2023 est également prévue afin de rétribuer l’acquisition et la mise en œuvre des compétences (minimum 5 € -indice 100- en cas d’augmentation accordée).

Par ailleurs, 1% d’augmentation est prévu pour les salariés tombant dans le cycle des huit ans de présomption d’acquisition de compétences pour 2021, 2022 et 2023.

En cas de changement de groupe, une augmentation minimale de 15 euros (indice100) a été approuvée.

  • La nouvelle CCT est également venue clarifier certains points sujets à controverse dans les anciennes versions de la convention.

Les salariés bénéficiant du statut de cadre supérieur sont expressément exclus du champ d’application de la CCT. La qualification ou non de cadre supérieur emporte donc des enjeux cruciaux pour les salariés. 

Face aux contentieux des « faux cadres » ces dernières années, la nouvelle CCT a clarifié le champ d’application en ajoutant que l’ensemble des critères de la définition de cadre supérieur figurant dans le Code du travail devaient être remplis pour qu’un salarié puisse être qualifié de cadre supérieur. 

A défaut de remplir toutes les conditions, l’ensemble de la législation du travail y compris en matière de durée de travail et d’heures supplémentaires est alors applicable au salarié concerné. Toute clause de cadre supérieur insérée dans le contrat de travail d’un salarié qui ne remplirait pas les critères du cadre supérieur encourrait par ailleurs la nullité. 

Dans le même sens, un effort de clarification des fonctions du groupe D a été effectué pour mieux tracer la limite avec les salariés cadres supérieurs hors du champ d’application de la CCT.

Par ailleurs, l’article relatif au congé annuel de récréation a été modifié afin de tenir compte du jour de congé légal additionnel octroyé en 2019, portant le nombre de jours de congés annuels à 26 jours. 

Pour l’ABBL, le bénéfice du 26ème jour de congé s’appliquait uniquement aux salariés n’ayant que 25 jours de congés par an, ce qui excluait dès lors les salariés qui bénéficiaient déjà de plus de 25 jours de congés compte tenu de leurs jours de congé additionnels liés à l’âge. Dans sa nouvelle version, la CCT prévoit expressément que les jours de congés liés à l’ancienneté viennent s’ajouter au congé annuel de 26 jours.

La CCT est disponible en trois langues : français, allemand et anglais.

Contact us

Marielle Stevenot

Partner, Avocat à la Cour au Barreau de Luxembourg, PwC Legal

Tel: +352 26 48 42 35 13

Mona-Lisa Pierre

Senior Associate, Avocat à la Cour au Barreau de Luxembourg, PwC Legal

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