News Flash - Loi sur le compte épargne-temps

06/05/19

Une loi « portant introduction d’un compte épargne-temps » a été adoptée le 12 avril 2019 (ci-après la « Loi ») et est entrée en vigueur le 28 avril 2019.

La volonté d’introduire un cadre juridique pour le compte épargne-temps (ci-après en abrégé « CET ») est assez ancienne puisqu’elle remonte à 1999. Pour autant, les partenaires sociaux n’avaient jamais réussi à se mettre d’accord sur un texte jusqu’ici.

Comment le CET est-il mis en place ? Quelles sont les entreprises éligibles ?

Le CET pourra être mis en place soit par une convention collective de travail, soit par un accord sectoriel ou national en matière de dialogue social interprofessionnel.

Les accords en matière de dialogue social interprofessionnel fixeront un cadre général (national ou sectoriel) pour les entreprises non couvertes par une convention collective et accorderont à ces entreprises la possibilité d’instaurer, dans le respect de ses modalités et d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel, un système de CET.

Les entreprises qui ne sont pas couvertes par une convention collective de travail ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel ne bénéficieront donc pas des dispositions de la Loi et notamment de la garantie de l’Etat en cas de faillite de l’employeur.

Qui sont les salariés concernés ? Sont-ils contraints de participer au CET ?

Le CET pourra être mis en place par l’employeur au profit de « toutes personnes liées à une entreprise par un contrat de travail » et bénéficiant d’une ancienneté de services de deux ans.

Aucun salarié ne peut être obligé d’alimenter le CET contre sa volonté, même si l’employeur lui octroie la possibilité de le faire.

Comment le CET est-t-il alimenté ?

Le CET est individuel et impérativement tenu en heures. Il peut être alimenté, sur demande écrite du salarié, par les éléments suivants :

  • les jours de congés supplémentaires pouvant être accordés lorsque la durée du travail est calculée sur la base d’une période de référence ;
  • les soldes d’heures excédentaires issus de la période de référence, ou de l’horaire mobile ;
  • les heures supplémentaires prestées ;
  • le repos compensatoire prévu en cas de travail le dimanche ou de jour férié tombant un dimanche ;
  • les jours de congé annuel supplémentaires au-delà du minimum légal (26 jours depuis le 1er janvier 2019) dont bénéficierait le salarié (à supposer que ces jours n’aient pas encore été pris dans l’année en cours et qu’ils soient accordés en vertu du contrat de travail ou d’une convention collective) ; et
  • un maximum de cinq jours de congé n’ayant pu être pris au cours de l’année de calendrier pour des raisons de maladie, de congé de maternité ou de congé parental, en vue de pouvoir profiter de ces jours au-delà du 31 mars de l’année suivante.

Le solde horaire total du CET par salarié est limité par la Loi à 1.800 heures.

Comment le CET est-il utilisé ?

Le congé octroyé au salarié sur base du CET, obligatoirement décompté en heures, peut être utilisé par le salarié sur demande écrite et fixé selon ses désirs, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent (à l’instar de la réglementation sur les congés payés). Dans tous les cas, le congé issu de l’utilisation du CET doit être fixé au moins un mois à l’avance (sauf accord différent entre les partenaires sociaux).

En cas de survenance d’une période de maladie médicalement justifiée, ou d’un jour férié pendant la période durant laquelle le salarié est en congé au titre de l’utilisation du CET, le congé est interrompu et les heures correspondantes sont recréditées, de façon à ce que le salarié ne subisse aucune perte.

De plus, le congé pris en vertu du CET est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel ainsi que pour les droits et obligations qui découlent de l’ancienneté du salarié.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

L’employeur doit mettre en place un système assurant la tenue exacte et détaillée du CET, et doit également s’assurer que chaque salarié peut consulter individuellement son solde horaire.

En outre, chaque employeur qui a recours au CET doit provisionner au passif et à l’actif du bilan la contrepartie financière, augmentée des charges patronales.

Et en cas de cessation du contrat de travail, ou de faillite de l'entreprise ?

En cas de résiliation du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit, la liquidation du solde des jours de congé figurant sur le CET du salarié sera faite par le paiement de la part de l’employeur d’une indemnité compensatoire correspondant à la conversion monétaire du solde d’heures acquises multiplié par le taux horaire applicable au moment du paiement.

En cas de faillite de l'employeur, les créances résultant de la liquidation du CET seront garanties jusqu’'à concurrence d'un plafond égal au double du salaire social minimum de référence.

Qu'en est-il des CET existants ?

Indépendamment d’un cadre légal, un certain nombre d’entreprises ont mis en place des systèmes de CET en consultation avec les organes de représentation du personnel. La loi étant muette sur ce cas de figure, il conviendra, pour les entreprises concernées, d’analyser les conséquences de l’entrée en vigueur de la Loi sur ces CET préexistants, et notamment la possibilité de les maintenir, même s’ils n’entrent pas dans le cadre prévu par la Loi, le cas échéant moyennant adaptation de certaines de ses dispositions.

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