Newsletter - Loi sur le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail

La loi portant modification du Code du Travail en vue d’introduire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail (la « Loi ») a été votée par la Chambre des Députés en sa séance publique du 9 mars 2023 et a été dispensée de second vote en date du 14 mars 2023. Les dispositions de la Loi devraient entrer en vigueur trois jours après sa publication au Mémorial du Journal Officiel du Grand-Duché du Luxembourg.

La Loi met en place un dispositif légal spécifique sur le harcèlement moral, en matière de droit du travail, calqué en grande partie sur celui existant déjà en matière de harcèlement sexuel. Dans ce cadre, un nouveau Chapitre VI au Titre IV du Livre II du Code du travail intitulé « Chapitre VI. – Harcèlement moral » est introduit.

Ce faisant, la Loi vient combler un vide juridique qui existait jusqu’alors au Luxembourg puisque le seul dispositif relatif au harcèlement moral était la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, signée entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part, et l’Union des Entreprises Luxembourgeoises (UEL), d’autre part, et déclarée d’obligation générale par le règlement grand-ducal du 15 décembre 2009.

La Loi s’applique à tous les salariés tels que définis à l’article L.121-1 du Code du Travail ainsi qu’aux stagiaires, apprentis, élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires.

La présente newsletter présente les grandes lignes de la Loi.

Une nouvelle définition du harcèlement moral

Le nouvel article L.246-2 du Code du Travail définit le harcèlement moral comme suit :

« constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre, toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne ».

Il convient de noter que les voyages professionnels, les formations professionnelles, les communications en lien ou du fait du travail par quelque moyen que ce soit et même en dehors du temps de travail normal, font partie intégrante de l’exécution du travail pour les besoins de la définition qui précède.

Les obligations à la charge de l’employeur          

La Loi met à la charge de l’employeur certaines obligations en matière de lutte contre le harcèlement (qu’il provienne d’un salarié, d’un client, d’un fournisseur ou de lui-même) comme suit :

• L’employeur doit s’abstenir de tout harcèlement moral à l’occasion des relations de travail.
• L’employeur doit déterminer, après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement au travail. Ces mesures devront être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise et devront porter à minima sur un certain nombre de points décrits dans la Loi.
• Lorsqu’un comportement de harcèlement moral est porté à sa connaissance, l’employeur doit prendre les mesures pour faire cesser immédiatement les actes de harcèlement moral puis procéder, toujours après consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, à une évaluation interne concernant l’efficacité des mesures de prévention et la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre.

La saisine de l’inspection du travail et des mines

L’Inspection du Travail et des Mines (ITM) peut être saisie par le salarié concerné par les faits de harcèlement moral ou par la délégation du personnel – sur accord du salarié concerné – si le harcèlement moral subsiste après la mise en œuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates.

L’ITM aura la charge de l’instruction du dossier et de la réalisation des auditions (du salarié concerné par le harcèlement et de l’auteur présumé du harcèlement ainsi que toute autre personne qu’elle jugera utile d’entendre, y compris l’employeur). Elle dressera ensuite un rapport contenant, le cas échéant, des recommandations et des propositions de mesures pour faire cesser les actes de harcèlement moral. Ce rapport sera transmis à l’employeur au plus tard quarante-cinq jours après réception du dossier.

En présence d’actes de harcèlement moral, le directeur de l’ITM enjoindra à l’employeur de les faire cesser immédiatement dans un délai déterminé. En cas de non-respect de l’injonction, le directeur de l’ITM sera en droit d’infliger à l’employeur une amende administrative pouvant aller jusqu’à 25.000 euros.

La protection du salarié 

Le salarié victime de harcèlement moral bénéficie d’une certaine protection puisque les mesures que l’employeur doit prendre pour faire cesser les faits de harcèlement moral ne peuvent être prises à son détriment.

De plus, le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral de la part de l’employeur (ou de tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur) ni pour avoir témoigné des faits relatifs au harcèlement moral.

Le rôle accru de la délégation du personnel

La délégation du personnel est appelée à jouer un rôle important en matière de harcèlement moral. Ainsi, elle est :

• chargée de veiller à la protection des salariés contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail et à ce titre peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’elle juge nécessaire ;
• habilitée à assister et à conseiller le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement moral, notamment dans le cadre de l’enquête.

Dans l’exercice de ses prérogatives, la délégation du personnel est tenue de respecter la confidentialité des faits dont elle a eu connaissance, sauf à en être dispensée par le salarié concerné.

Des amendes pénales en cas de manquement

En cas de non-respect des dispositions de la Loi, des sanctions pourront être prononcées à l’encontre des employeurs, salariés, clients ou fournisseurs de l’entreprise allant de 251 euros à 2.500 euros.

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